HR-Analytics - Nutzung von Daten im Personalwesen

by Dirk Müller
2 Monaten ago
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HR-Analytics – Macht Schluss mit der Kaffeesatzleserei!

Von der Bewerberanzahl bis zum Kündigungsgrund: Die Personalabteilungen dieser Welt verfügen über so viele Daten wie nie zuvor. Wichtige Daten, die das ganze Unternehmen weiterbringen können. Aber nur, wenn man Sie richtig analysiert und daraus konkrete Rückschlüsse auf Handlungen und Maßnahmen zieht.

Von Stellenausschreibungen, Bewerbermanagement und Onboarding über die Personalverwaltung bis hin zur Lohnbuchhaltung sollte alles einer konkreten Strategie folgen. Genau hier entsteht die erste Herausforderung einer HR Abteilung. Aber eine Strategieentwicklung gestaltet sich schwierig, wenn man nicht in der Lage ist, den aktuellen Standpunkt zu identifizieren. Immerhin ist es mit Hilfe von HR-Analytics möglich, genau diese Herausforderung zu überwinden.

Das Personalwesen hat sich innerhalb der letzten Jahre von einer operativen Disziplin zu einer strategischen Disziplin entwickelt. Solange Personalentscheidungen nur auf Grundlage eines Bauchgefühls getroffen werden, fällt es den Mitarbeiter immer schwerer, die Entscheidungen und Strategien nachzuvollziehen und zu akzeptieren. Durch die Verwendung von HR-Analytics muss man sich nicht mehr auf das Bauchgefühl verlassen. Mit gezielter Analyse können Personalfachleute datengesteuerte Entscheidungen treffen. Darüber hinaus hilft die Analyse, die Wirksamkeit von Personalrichtlinien und verschiedenen Maßnahmen zu überprüfen und zu hinterfragen.

Wird es dann bald keine HR Abteilung mehr geben?

Nein. Im Gegenteil, es geht darum die richtige Mischung aus Bauchgefühl und Analytics zu schaffen. Obgleich der Mensch mit seinem Bauchgefühl und seiner Expertise der Entscheider bleibt, wird er durch HR-Analytics in eine bessere Entscheidungsposition gerückt und kann diese auch anhand von neutralen Daten wiederlegen. Dadurch werden HR-Manager in die Lage versetzt, Prädiktionen und Szenarien zu konzipieren, um faktenbasierte Entscheidungen zu treffen. Daher sollte es das Ziel sein, einen Wandel vom Verwalter zum aktiven Gestalter zu vollziehen.

Unsere Leistungen im Bereich Analyse

Anwendungsgebiete von HR-Analytics

Das Recruiting optimieren

Recruiting war früher relativ einfach. Doch der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass es immer schwieriger wird, kompetente Mitarbeiter zu akquirieren. Früher reichte es aus eine Stellenanzeige zu erstellen, auf die sich anschließend sich hunderte von Bewerbern zurückmeldeten. Heute müssen Personalmanager konkret auf Fachkräfte zugehen und sich präsentieren, um diese für ihr Unternehmen zu gewinnen. Zunächst versetzt HR-Analytics einen also in die Lage, die Fachkräfte und Talente zu entdecken, um diese als einer der ersten zu bewerben.

Mitarbeiterbindung

Kündigungsgründe sollten analysiert werden, um zukünftigen Kündigungen entgegenzuwirken. Dadurch bindet man Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen und spart dadurch Kosten, welche für die Akquise von neuen Mitarbeitern angefallen wären. Gelingt es einem Unternehmen einen Mitarbeiter langfristig zu binden, so kann das Unternehmen die Vergangenheitsdaten analysieren und gezielt Strategien entwickeln.

HR-Analytics kommt noch in vielen weiteren Bereichen zum Einsatz

  • Verhaltensvorhersage
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Personalkultur
  • Belegschaftsprofile

Raus aus dem Silo

HR wird im Unternehmen immer als ein Silo wahrgenommen. Sätze wie: „Die wissen nicht, was wir brauchen“ oder „Die kennen unser Geschäft nicht“ sind leider keine Seltenheit. Durch HR-Analytics versteht HR das Kerngeschäft und ist konkret an der Erstellung einer Unternehmensstrategie beteiligt. Zumindest wenn Daten aus anderen Unternehmensbereichen, übergeordnete Unternehmensziele und sogar öffentliche Daten in die Analyse miteinbezogen werden.

Darauf aufbauend ergibt sich ein Fokus, der bei HR-Analytics dazu führt, dass man keine Daten auf individueller Sicht auswertet. Das Unternehmen und dessen Mitarbeiter werden im gesamten Kontext analysiert. Das Ziel ist es nicht, um jeden Preis Daten in irgendeiner Form zu nutzen. Sondern das Ziel sollte es sein, Fragen, die sich die Personalabteilung ohnehin stellt, mit Hilfe der Datenanalyse zu beantworten.

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Die Messlatte liegt…

Leider liegt HR, was das Thema Digitalisierung betrifft, am unteren Ende der Messlatte. Jahrelang war es nicht nötig dynamisch auf sich immer wieder verändernden Umstände zu reagieren. Das Bewusstsein und die Bedeutung der Digitalisierung mit all ihren Folgen ist bis dato nur in wenigen Abteilungen der Unternehmen angekommen.

Der Markt wandelt sich von Tag zu Tag und verlangt den Unternehmen immer mehr ab. Der chronische Fachkräftemangel führt dazu, dass Unternehmen ihre wichtigsten Mitarbeiter verlieren und dadurch nicht mehr wettbewerbsfähig sind. Social-Media-Kanäle erleichtern Recruiting-Unternehmen den Job, potenzielle Mitarbeiter zu erkennen und abzuwerben. Kurzum, die digitale Kompetenz vieler Personaler geht gegen null. Mit Hilfe von HR-Analytics soll dies geändert werden. Personalmanager sollen das Unternehmen im Gesamtkontext des Marktes verstehen und auch aus dieser Sicht Entscheidungen treffen.

Das Fazit zu HR-Analytics

Keine Frage: Der Faktor Personal ist heute einer der komplexesten Handlungsbereiche in einem Unternehmen. Es sind vor allem die Fähigkeiten und das Engagement der Mitarbeiter, die aus Kompetenzvorteilen einen Wettbewerbsvorteil machen. Genau deshalb erlebt HR-Analytics zurzeit einen großen Aufschwung. Man sollte sich von einer Vergangenheitsbetrachtung verabschieden und den Sprung zur Gegenwart machen. Der detaillierte Blick auf das scheinbar schon Bekannte hilft dabei, die Zusammenhänge besser zu verstehen.

Der „Wandel“ wird keine Kür sein, sondern eine Pflicht. Die digitale Transformation ist im vollen Gange. Macht Schluss mit der Kaffeesatzleserei und baut euch ein strukturiertes Human-Ressource-Management auf!

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